Développement durable de la performance des individus et des organisations

Le jour d’après le 8 mars : en chemin vers l’égalité réelle ?

Proportion
Categories: Uncategorized

Le jour d’après le 8 mars : en chemin vers l’égalité réelle ?

Au-delà de son côté « événementiel » qui agace certaines, la Journée des Droits des Femmes est chaque année une superbe opportunité de faire progresser l’égalité entre femmes et hommes. Les évolutions règlementaires fleurissent en cette période propice.

Pour l’édition 2018, on ne peut que se féliciter de la mobilisation massive pour en finir avec l’omerta et lutter contre harcèlement et agissements sexistes avec la mise en œuvre d’un arsenal de mesures préventives et répressives. Le projecteur mis sur les inégalités salariales entre femmes et hommes avec une obligation de résultat désormais fixée aux entreprises est également une innovation pour faire émerger la prise de conscience… et le traitement du problème.

Il ne faut cependant pas oublier que l’inégalité salariale n’est que la résultante de nombreux facteurs qui interviennent tout au long de la carrière.

Pour que les choses bougent réellement en entreprise, une prise en compte « globale » de l’égalité professionnelle est nécessaire. Sensibiliser les recruteurs, par des formations ou des guides, est certes une excellente chose mais ce n’est qu’un des maillons de la chaîne de création des inégalités : surtout n’oublions pas le « facteur humain » ! L’expérience montre que, pour réduire significativement et durablement les biais décisionnels, lors du recrutement comme lors de toute décision managériale ou RH, c’est l’ensemble de la culture d’une organisation qui doit évoluer.

Parce que les décisions impactantes pour l’égalité salariale et l’égalité tout court sont encore très souvent polluées par des biais, il faut absolument mettre en place les conditions qui limitent leurs effets. Pourquoi, par exemple, dans les critères de promotion, la mobilité ou la disponibilité sont-elles encore souvent des facteurs plus valorisés que les compétences ou la qualité du travail accompli ? C’est paradoxal dans un monde en pleine transformation digitale où le travail à distance et le fonctionnement asynchrone ne constituent plus des problèmes. Un grand nettoyage des critères de décision doit donc être engagé pour éliminer ce type de scories issues du passé, d’un monde de l’entreprise « masculino-normé ».

Des processus décisionnels exempts de critères biaisés ne suffiront cependant pas à établir l’égalité si la culture managériale ne change pas : combien de managers continuent-ils toujours à cibler les mêmes cursus de formation exclusivement masculins ? Tout en se désespérant de l’absence des femmes… sans rien faire pour tenter d’en recruter en raisonnant différemment ? Combien remettent à plat les compétences réellement nécessaires et les contraintes d’un poste, en particulier en matière de disponibilité, qui dissuadent les candidatures féminines ?

L’actualité se focalise sur les agissements sexistes ou le harcèlement mais, paradoxalement, le plus nocif pour l’égalité ce n’est pas le sexisme hostile que l’on identifie bien désormais. De nombreuses études ont mis en évidence que ce que l’on appelle le sexisme « bienveillant », a plus d’impact négatif sur la carrière des femmes, d’autant qu’il n’est souvent pas conscientisé par ses victimes elles-mêmes. Cette fausse bienveillance, issue d’une vision de la femme fragile et assignée à certains types de tâches, réduit sournoisement le champ des possibles pour les carrières au féminin. Combien de managers ont évité à une « jeune maman » les postes à forts enjeux… pour la préserver ? Combien de décideurs n’ont pas promu une femme à la tête d’une grosse équipe très masculine… pour ne pas la mettre en difficulté ? Combien de postes ne sont pas encore « pensés » pour les femmes avec l’argument de la force physique nécessaire pour leur exercice ?  Comme si les hommes n’appréciaient pas aussi un poste de travail repensé pour être moins pénible.

Un travail en profondeur, multidimensionnel, doit donc être engagé pour faire évoluer la culture managériale des entreprises.

Dans l’approche, il faut éviter de stigmatiser le management et l’engager dans la durée, en lui démontrant ce qu’études et expérience nous apprennent : égalité professionnelle et performance riment.

Un plan d’actions en faveur de l’égalité ne peut reposer uniquement sur de l’événementiel, aussi réussi soit-il. Il ne peut livrer ses fruits que dans un système cohérent ayant intégré l’égalité professionnelle parmi les objectifs stratégiques de l’organisation. Ainsi, l’organisation met en cohérence : engagement et exemplarité des dirigeants, objectifs de progression ambitieux et réalistes, communication non stéréotypée, dispositifs facilitant l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, actions d’éducation et d’accompagnement, et bien sûr, moyens alloués.

Parce qu’elle constitue un fantastique levier de Qualité de Vie au Travail, pour les femmes et les hommes, et de performance pour les organisations, l’égalité mérite d’être pilotée comme un plan d’action stratégique de transformation !


Partager l'article :
Twitter
LinkedIn

Articles récents

Leave a comment

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *